内定辞退で「気まずさ」を感じているあなたへ
内定をもらえたのに辞退したい。第一志望に受かった、複数内定で迷っている、条件や社風に違和感があった、いったん承諾したけれど撤回したくなった。
理由は人それぞれですが、多くの人が同じ不安を抱えています。
「辞退したら怒られるのではないか」「損害賠償を請求されるのではないか」「自分の名前が業界に悪く残るのではないか」。
この記事は採用コンサル14年・80社の求人原稿制作・累計3000人の面接・年間500人の応募者対応の現場で見てきた事実を根拠に、その不安を一つずつ消していくために書きました。
採用する側の本音から先に言います。内定辞退は採用現場で日常茶飯事です。
新卒・中途を問わず内定辞退率は平均15%前後で動き、企業は最初から一定数の辞退を見込んで採用計画を組んでいます。辞退そのもので人物評価が下がることはまずありません。
評価が割れるのは「連絡の仕方」と「タイミング」だけです。ここを外さなければ、角を立てず、後腐れなく、法的にも問題なく辞退できます。
- 採用側が辞退連絡で「印象を下げる人/下げない人」を分ける基準
- 電話とメール、どちらで辞退すべきか(状況別の使い分け)
- そのまま使える辞退の例文(電話台本・メール文面・承諾後の撤回文)
- 承諾後の撤回は法的に可能か(民法第627条・労働基準法第15条第2項)
- 内定辞退で損害賠償を請求される可能性とその実態
- 絶対にやってはいけない「無断辞退(バックレ)」のリスク
採用コンサル14年で見てきた中、辞退を後から後悔する人の多くは「迷ったまま勢いで断った人」です。
逆に「辞退でも残留でも、調べ尽くして決めた人」は後悔しません。辞退の前に、その会社と他社の評判・年収・残業実態を社員口コミで一度だけ突き合わせてください。それで辞退の意思が変わらなければ、迷いなく断れます。
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内定辞退で採用側の印象を下げないために最も大切なことは?
辞退の連絡は「決めた瞬間に、自分の言葉で、早く」伝えるのが正解。採用側が印象を落とすのは辞退そのものではなく、連絡が遅い・無断・言い訳がましいの3つだけです。
採用担当者は内定辞退の連絡を年に何十件も受け取ります。80社の求人運用に関わり、採用評価会議にも同席してきた立場で断言すると、辞退の事実そのもので応募者を悪く言う採用担当はほとんどいません。
気持ちが固まったなら、その会社に進む可能性はゼロです。採用側が見ているのは「断り方の人間性」です。
採用側が「印象を下げる」と感じる3つの行動
採用担当が辞退連絡で「この人は残念だ」と感じるのは、次の3つに当てはまったときだけです。
1つ目は連絡が遅いこと。辞退を決めてから1週間放置すると、その間に他の候補者を断ってしまい採用計画が崩れます。
2つ目は無断辞退(バックレ)。連絡せずに音信不通になる行為は、採用担当の記憶に最も悪い形で残ります。
3つ目は言い訳がましい長文。理由を盛って取り繕うほど不誠実に見えます。
逆に言えば、この3つさえ避ければ印象は下がりません。辞退理由を細かく説明する必要も、深く謝り続ける必要もありません。簡潔に、早く、自分の口で伝える。これだけです。
採用コンサル14年で見た「辞退連絡で好印象だった人」の共通点
採用コンサル14年で印象に残っている辞退連絡が3件あります。
1件目は、最終面接の翌々日に電話をくれた20代男性。「他社からも内定をいただき、家族とも相談した結果そちらに進む決断をしました。お時間をいただいたのに申し訳ありません」と1分で伝え、採用担当が「気持ちよく送り出せた、いい子だった」と会議で話していました。
2件目は、承諾後に撤回した30代女性。撤回はやりにくい連絡ですが、彼女は電話で正直に「家庭の事情で勤務地を動かせなくなった」と伝え、メールで改めて謝意を送ってきました。撤回そのものより、二重の連絡で誠実さが伝わり、採用担当の心証は良いままでした。
3件目は最悪のケースです。内定承諾後に連絡が取れなくなり、入社日に出社せず、電話もメールも無視した20代の方。採用担当はその名前を強く記憶していました。同じ業界は意外と狭く、数年後に取引先や転職先で再会するリスクが現実にあります。無断辞退だけは、辞退の「やり方」として最も損です。
辞退理由は「正直だが角の立たない一言」で十分です。「他社に決めた」「家族と相談した結果」「自分の方向性を再確認した」程度で問題ありません。給与が低い、社風が合わない、といった批判的な本音は伝える必要がなく、伝えても何も得をしません。
内定辞退は電話とメール、どちらで伝えるのが正解か?
最も丁寧なのは「電話で第一報、メールで記録を残す」の二段構え。承諾前のメールのみの辞退も今は許容範囲ですが、承諾後の撤回は必ず電話を入れるのが鉄則です。
辞退の連絡手段に唯一の正解はありませんが、相手との関係性と段階で最適解が変わります。年間500人の応募者対応で見てきた中、辞退連絡でトラブルになるのは手段の選び方を間違えたときがほとんどです。
電話が向いている場面
電話が必須なのは「内定を承諾した後に撤回する」場面です。一度受けた約束を覆すため、声で誠意を伝える価値が最も大きい。
採用担当者と直接やり取りしてきた関係がある場合や、最終面接で役員と長く話した場合も電話が向いています。電話は気まずいですが、その気まずさを引き受ける姿勢が、結果的に印象を守ります。
電話のタイミングは平日の午前10時〜11時半、または午後2時〜4時が無難です。始業直後と昼休み、終業間際は避けてください。
担当者が不在なら、戻り時間を聞いて折り返すか、いったんメールで一報を入れておき改めて電話する形が誠実です。
メールでも問題ない場面
内定をまだ承諾していない段階で、やり取りがメール中心だった場合は、メールのみの辞退でも今は許容されます。
採用担当者も応募者の負担を理解しており、メールで簡潔に辞退の意思が届けば十分です。転職エージェント経由で応募した場合は、エージェントの担当者に辞退の意思を伝えれば、企業への連絡を代行してくれるため自分から企業に直接連絡する必要はありません。
メールを使う最大の利点は記録が残ることです。辞退の意思表示をいつ行ったかが客観的に残り、後から「聞いていない」という行き違いを防げます。
電話で第一報を入れた場合も、その後に確認メールを送っておくと記録として機能します。
LINEやSMS、SNSのDMで辞退を伝えるのは避けてください。
採用の正式な意思表示としては軽すぎる手段と受け取られ、せっかく丁寧に断っても印象を損ないます。連絡は電話かメールに限定するのが安全です。
内定辞退の連絡期限はいつまで?承諾前と承諾後で違う
承諾前は「辞退を決めた瞬間が期限」。承諾後の撤回は、入社日の2週間前までに申し出れば民法第627条で法的に成立します。どちらも早いほど採用側の負担が小さくなります。
辞退の連絡期限は、内定を承諾しているかどうかで考え方が変わります。多くの人が「いつまでに言えばいいのか」で迷い、迷っている間に連絡が遅れて印象を悪くします。
期限を正しく理解すれば、迷う時間そのものを短くできます。
承諾前の辞退に法的な期限はない
内定を承諾していない段階での辞退に、法律上の明確な期限はありません。内定承諾書を提出していなければ、労働契約はまだ成立しておらず、辞退は自由です。
ただし企業が回答期限を設定している場合は、その期限内に意思を伝えるのがマナーです。
回答期限まで返事をしないまま辞退すると、その間に他の候補者を逃した企業の損失が大きくなり、心証が悪くなります。辞退を決めたら、回答期限を待たず即連絡するのが最も誠実です。
承諾後の撤回は入社2週間前までなら法的に成立する
内定承諾後でも辞退は可能です。
内定承諾によって労働契約は成立しますが、民法第627条第1項により、期間の定めのない雇用契約は労働者がいつでも解約を申し入れでき、申入れから2週間が経過すれば契約は終了します。
つまり入社予定日の2週間前までに辞退を申し出れば、法的には何の問題もなく契約を解消できます。
さらに、内定後に交付された労働条件が事前の説明と異なっていた場合は、労働基準法第15条第2項により、労働者は即時に労働契約を解除できます。
面接で聞いた条件と雇用契約書の内容がズレていたケースでは、この条文が後ろ盾になります。条文の存在を知っているだけで、撤回への心理的なハードルは大きく下がります。
条文の原文はe-Gov法令検索 民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）とe-Gov法令検索 労働基準法第15条（労働条件の明示）で無料で確認できます。
承諾後でも入社日の2週間前までに申し出れば、民法第627条で辞退は成立します。
「もう承諾したから無理だ」と思い込んで入社し、入社3か月で退職代行を呼ぶ人を毎年見てきました。承諾後の撤回は、法律が認めた正当な選択肢です。
その内定を辞退するなら、次は今の自分の市場価値を正確に知った上で動くのが得策です。
年間500人の応募者を見てきて言えるのは、相場を知らずに1社で決めてしまう人ほど後悔するということ。
実際、自分の想定年収を知らないまま1社で決めた人と、複数社の相場を把握してから決めた人では、提示年収に数十万円の差がつくことも珍しくありません。市場価値を診断してから次の選択肢を比べれば、辞退の判断にも自信が持てます。
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そのまま使える内定辞退の例文集（電話・メール・撤回）
辞退の文面は「感謝・辞退の意思・簡潔な理由・お詫び」の4要素を1分以内で。理由を盛らず、長文にせず、決め打ちで言い切るのが、角を立てない例文の型です。
ここからは、状況別にそのまま使える例文を載せます。100社の面接実施(累計3000人)の現場で、採用担当が「丁寧だ」と感じた断り方を型にしたものです。
固有名詞だけ自分の状況に置き換えて使ってください。
例文1: 承諾前にメールで辞退する
承諾前で、やり取りがメール中心だった場合に使える文面です。件名で要件が分かるようにし、本文は簡潔にまとめます。
件名: 内定辞退のご連絡（氏名）
株式会社〇〇
採用ご担当 〇〇様
お世話になっております。〇〇（氏名）でございます。
このたびは内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございました。
大変恐縮ながら、慎重に検討を重ねた結果、今回はご内定を辞退させていただきたくご連絡いたしました。貴重なお時間を割いて選考いただいたにもかかわらず、このようなご返事となり申し訳ございません。
本来であれば直接お詫び申し上げるべきところ、メールでのご連絡となりましたこと、重ねてお詫び申し上げます。末筆ながら、貴社のますますのご発展を心よりお祈り申し上げます。
氏名 / 電話番号 / メールアドレス
例文2: 電話で辞退する（台本）
電話は緊張しますが、読み上げる台本があれば1分で終わります。担当者が出たら、まず名乗って用件を伝えます。
「お世話になっております。先日内定のご連絡をいただきました〇〇と申します。採用ご担当の〇〇様はいらっしゃいますでしょうか」
（担当者に代わったら）
「お忙しいところ恐れ入ります。このたびは内定をいただき、誠にありがとうございました。大変恐縮なのですが、慎重に検討した結果、今回は内定を辞退させていただきたくご連絡いたしました。お時間をいただいたにもかかわらず、申し訳ございません」
（理由を聞かれたら）
「他社からも内定をいただき、家族とも相談した結果、そちらに進む決断をいたしました」
（最後に）
「貴重な機会をいただき本当にありがとうございました。失礼いたします」
理由を深掘りされても、答えるのは一言で十分です。「他社に決めた」「自分の方向性を再確認した」程度で会話を切り上げてかまいません。
引き止めにあっても、感謝を伝えつつ意思は変えないと一貫させれば、相手も無理には引き止めません。
例文3: 内定承諾後に撤回する（電話の後に送るメール）
承諾後の撤回は、まず電話で第一報を入れ、その後にメールで記録を残します。
撤回は相手にとって痛手なので、文面はより丁寧にします。
件名: 内定辞退のお詫びとご連絡（氏名）
株式会社〇〇
採用ご担当 〇〇様
先ほどはお電話にてご連絡を差し上げ、ありがとうございました。改めて書面にてお詫びとご連絡を申し上げます。
一度内定をお受けしたにもかかわらず、このたびは諸般の事情により内定を辞退させていただくこととなりました。入社に向けてご準備を進めていただいていた中で、このようなご連絡となりましたこと、心よりお詫び申し上げます。
ご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご理解いただけますと幸いです。貴社のますますのご発展を心よりお祈り申し上げます。
氏名 / 電話番号 / メールアドレス
撤回の場合、理由は「諸般の事情」「家庭の事情」とぼかしても問題ありません。
労働条件が説明と違っていた場合は、その事実を簡潔に書けば、労働基準法第15条第2項の趣旨にも沿った正当な辞退として受け止められます。
内定辞退で損害賠償を請求されることは本当にあるのか?
内定辞退で損害賠償が認められた事例はほぼ皆無です。労働者の退職の自由は法律で保障されており、会社の「賠償するぞ」はほぼ口先の威嚇と考えて問題ありません。
辞退をためらう最大の理由が「損害賠償を請求されるのではないか」という不安です。
年間500人の応募者対応をしてきた経験で言うと、この不安はほぼ杞憂です。内定辞退を理由に応募者が損害賠償を支払った事例を、私は実務で一度も聞いていません。
退職の自由は憲法と民法で保障されている
働く先を選ぶ自由は、日本国憲法第22条の職業選択の自由として保障されています。
内定承諾後であっても、民法第627条により労働者はいつでも雇用契約の解約を申し入れでき、会社はそれを止められません。
会社が「採用に費用をかけた」「研修の準備をした」と主張しても、それを理由に労働者へ賠償を求めることは、退職の自由の趣旨に反するため、裁判で認められる可能性は極めて低いのが実情です。
会社の「賠償する」は威嚇であることがほとんど
辞退を伝えたときに「損害賠償を請求する」「採用にかかった費用を払え」と言われても、ほとんどは応募者を引き止めるための威嚇です。
実際に訴訟まで進めば、会社側が具体的な損害額を立証しなければならず、その立証は現実にはほぼ不可能です。脅し文句に屈して入社しても、入社後に苦しむのは自分です。冷静に辞退の意思を貫いてください。
ただし例外もあります。研修費用の返還を労働者が個別に合意していた場合や、会社が立て替えた費用に明確な契約があった場合は、その合意の有効性が問題になることがあります。
賠償をちらつかせる会社が出てきたら、その会社の本性が露出したと捉え、辞退判断の後押しにしてください。本気で不安なら、弁護士法人に1度相談すれば判断材料が揃います。
本記事は一般的な情報提供であり、個別の法的アドバイスではありません。研修費返還の合意がある、すでに訴訟をほのめかされているなど具体的なトラブルが生じている場合は、弁護士や労働基準監督署などの専門機関に相談してください。
絶対にやってはいけない「無断辞退（バックレ）」のリスクとは?
無断辞退は採用担当者の記憶に最も悪い形で残る唯一の行為です。業界は狭く、取引先や転職先で再会するリスクがあるため、連絡だけは必ず入れてください。
辞退の「やり方」で唯一やってはいけないのが無断辞退です。連絡せずに音信不通になる、入社日に出社しない、電話もメールも無視する。
この行動だけは、ここまで紹介してきたすべての配慮を台無しにします。
採用担当者は無断辞退者の名前を覚えている
普通に辞退連絡をくれた応募者の名前を、採用担当はすぐに忘れます。辞退は日常だからです。一方、無断辞退をした人の名前は強く記憶に残ります。
採用担当にとって、無断辞退は採用計画を一方的に裏切られた出来事として印象づけられるからです。同じ業界に転職活動を続ける限り、その記憶はリスクとして残り続けます。
業界は狭く、数年後に再会する可能性がある
採用担当者が転職して別の会社に移る、取引先として再会する、同業他社の選考でばったり出くわす。こうした再会は珍しくありません。
無断辞退した会社の担当者と、数年後に取引先や転職先で再会したら、過去の印象は確実に影響します。たった1本の連絡を惜しんだ結果が、数年後の自分の足を引っ張る。これが無断辞退の本当のコストです。
連絡を入れるのは気まずいものですが、その気まずさは数分で終わります。無断辞退のリスクは数年残ります。
どれだけ言いづらくても、連絡だけは必ず入れてください。これは採用コンサル14年で見てきた、後悔しないための唯一の鉄則です。
複数内定で迷っているなら、辞退の前にやるべきこと
迷ったまま勢いで辞退するのが一番危険です。年収・残業実態・社員口コミを各社で突き合わせ、判断軸を3つに絞ってから辞退を決めれば後悔しません。
複数の内定を持っていて、どれを辞退すべきか迷うのは贅沢な悩みに見えて、実は判断を誤りやすい状況です。
採用コンサル14年で見てきた中、辞退を後悔する人は決まって「条件の印象」だけで決め、現場の実態を確認していませんでした。
年収だけで決めると後悔する
提示年収が高い方を選んだのに、固定残業代込みで実質の時給が低かった、賞与が「業績による」で実際はほぼ出ないなど、額面だけでは見えない罠があります。
年収を比べるときは、固定残業代の有無と時間数、賞与の確実性、退職金の有無まで雇用契約書で確認してください。
額面の年収だけで辞退する会社を決めると、残した側がブラックだったという逆転が起こります。
社員口コミで現場の実態を突き合わせる
面接で聞いた話と現場の実態がどれだけ一致するかは、辞退判断の決定打になります。
社員口コミサイトで残業の実態、離職率、評価制度の運用、退職者のコメントを各社で突き合わせると、面接では見えなかった差が浮かびます。
辞退する会社・残る会社の口コミを承諾前に確認しておくことで、契約書の文言と現場実態の整合チェックができます。内定承諾前にブラック企業を見抜く視点も合わせて持っておくと、辞退判断の精度が上がります。
判断軸を3つに絞って決める
すべての条件を比べると決められなくなります。自分にとって譲れない軸を3つだけ選んでください。年収、勤務地、仕事内容、働き方、成長環境、社風の中から3つに絞り、その軸でしか比べない。
年間500人の応募者を見てきて、軸を絞った人ほど辞退の決断が早く、後悔も少ない傾向があります。
3つの軸で勝った会社に進み、負けた会社を辞退する。これが迷いを断ち切る最もシンプルな方法です。
よくある質問（FAQ）
内定辞退の理由は正直に伝えるべきですか?
正直であることと、全部を伝えることは別です。「他社に決めた」「家族と相談した結果」「自分の方向性を再確認した」程度の正直な一言で十分です。
給与が低い、社風が合わない、面接官の印象が悪かったといった批判的な本音は伝える必要がなく、伝えても何も得をしません。採用コンサル14年で見てきた中、辞退理由を丁寧に説明し過ぎた人ほど、かえって言い訳がましく見えていました。簡潔な理由で言い切るのが角を立てないコツです。
内定承諾後でも辞退できますか?損害賠償が心配です。
承諾後でも辞退は可能です。民法第627条第1項により、期間の定めのない雇用契約は申入れから2週間で解約が成立するため、入社予定日の2週間前までに申し出れば法的に問題ありません。
損害賠償については、年間500人の応募者対応をしてきた経験上、内定辞退で実際に賠償を支払った事例はほぼ聞きません。退職の自由は憲法第22条と民法で保障されており、会社の「賠償する」はほとんどが引き止めのための威嚇です。
研修費返還の合意がある場合など特殊な事情があれば、弁護士法人に1度相談すれば判断材料が揃います。
辞退はメールだけでも失礼になりませんか?
承諾前で、やり取りがメール中心だった場合は、メールのみの辞退でも今は許容範囲です。採用担当者も応募者の負担を理解しています。
ただし内定を承諾した後に撤回する場合は、必ず電話で第一報を入れ、その後にメールで記録を残す二段構えにしてください。
一度受けた約束を覆すときは、声で誠意を伝える価値が最も大きくなります。LINEやSMS、SNSのDMでの辞退は、正式な意思表示として軽すぎると受け取られるため避けてください。
辞退を伝えたら強く引き止められました。どう対応すればいいですか?
感謝を伝えつつ、意思は変えないと一貫させてください。「条件を見直すので残ってほしい」と言われても、すでに気持ちが固まっているなら、再交渉に乗らず「ありがたいお話ですが、決めたことなので」と丁寧に断ります。
引き止めに揺れて入社しても、入社後に苦しむのは自分です。100社の面接実施の現場で見てきた中、引き止めに折れて入社した人ほど短期離職に至る傾向がありました。
辞退の意思が固まっているなら、相手の熱意に感謝しつつ、判断は変えないのが正解です。
転職エージェント経由で受けた内定を辞退する場合はどうすればいいですか?
エージェント経由の場合は、まずエージェントの担当者に辞退の意思を伝えてください。企業への連絡はエージェントが代行してくれるため、自分から企業に直接電話する必要はありません。担当者には辞退理由を簡潔に伝えれば十分です。
エージェントは辞退の連絡に慣れており、角が立たない形で企業に伝えてくれます。承諾後の撤回でも対応してくれますが、エージェントの信頼にも関わるため、辞退を決めたらできるだけ早く連絡するのが誠実です。
入社日が近い段階で辞退するのは可能ですか?
入社日の2週間前までに申し出れば、民法第627条で法的には辞退が成立します。ただし入社直前の辞退は会社の準備が進んでいるため、心証への影響は大きくなります。
それでも、無理に入社して入社後すぐ退職代行を呼ぶよりは、辞退の方が双方にとって損失が小さいケースが多い。
入社直前まで来てしまったが辞退したいなら、できるだけ早く電話で連絡し、メールで記録を残してください。連絡が遅れるほど不誠実に見えるため、決めた瞬間に動くことが重要です。
まとめ：内定辞退は「早く・自分の言葉で・簡潔に」
内定辞退は採用現場で日常茶飯事で、辞退率は平均15%前後。辞退そのもので人物評価が下がることはなく、採用側が見ているのは断り方だけです。
印象を下げるのは「連絡が遅い・無断・言い訳がましい」の3つだけで、ここを避ければ角を立てず後腐れなく辞退できます。
連絡手段は「電話で第一報、メールで記録」の二段構えが最も丁寧です。承諾前のメールのみの辞退も許容されますが、承諾後の撤回は必ず電話を入れてください。
承諾後でも入社日の2週間前までに申し出れば民法第627条で辞退は成立し、損害賠償が認められた事例はほぼ皆無です。会社の「賠償する」は威嚇と考えて問題ありません。
唯一やってはいけないのが無断辞退です。業界は狭く、無断辞退した会社の担当者と数年後に再会するリスクは現実にあります。
どれだけ言いづらくても、連絡だけは必ず入れる。これが14年の現場で見てきた、後悔しないための鉄則です。辞退を決めたら、迷う時間を短くし、決めた瞬間に動いてください。
そして辞退した先には、今の自分の市場価値を正しく知った上で次の選択肢を比べる。
今日その一歩を踏み出すかどうかが、半年後に「あの辞退は正しかった」と笑えるか、「あのとき動かなかった」と悔やむかを分けます。辞退は終わりではなく、納得できるキャリアの再スタートです。
内定を辞退したあと、改めて本命を探すなら、求人数で勝負できる総合型エージェントを1社は押さえておくのが安全策です。年間500人の応募者を見てきて言えるのは、1社で決めずに複数の選択肢を持つ人ほど、辞退の判断にも次の決断にも自信を持てるということ。すべて無料で使えます。
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biz-reference.jp 編集部（採用コンサル14年）
採用コンサルティング業務歴14年。80社の求人原稿制作、累計3000人の面接、年間500人の応募者対応、年間300人の面接実施（継続中）。内定辞退の連絡も採用評価会議も両側で見てきた立場から、「応募者にしか書けない採用側の本音」を一次情報として発信しています。
- 採用コンサルティング業務歴14年
- 累計80社の求人原稿制作
- 累計3000人の面接実施
- 年間500人の応募者対応（継続中）
- 年間300人の面接実施（継続中）
